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摘要 随着人类社会的发展与进步,管理文明也在不断经历异化?因此亟待在归纳管理文明异化的表现及其影响的基础上,深入分析管理文明异化的主要原因,从企业管理主体性的视角出发,探讨管理文明复兴的基本思路与方法?

关键词 企业管理主体性 管理文明 异化
　　
　　在企业的生产过程中,如何充分调动人的主观能动性和创造精神,是管理理论历经百年历史以来的最大挑战;特别是在知识经济浪潮席卷全球的今天,由于人的独立性?创造性的凸显,其更成为管理理论的重大课题?当前,许多管理理念由于对人的主体性的忽视,将人作为管理的工具与控制的对象,极大地阻碍了人的能动性和创造性的发挥,产生了巨大的劳资关系的张力,导致了资源投入递增而边际效用递减的尴尬局面,致使以管理主体性为脉络的管理文明始终无法摆脱被异化的境地?因此,亟待从企业管理主体性的视角出发,全面反思当代的管理,探讨管理文明复兴的内在机制?
　　
　　管理文明异化的表现及影响
　　
　　管理文明是指管理发展的进步状态?从企业管理主体性的视角出发,管理文明作为人类社会进步程度的重要标志,不仅仅体现为人类通过管理活动改造主?客观世界的积极成果及其总和;更重要的是通过人在劳动中的地位?劳动关系?劳动成果等维度,体现出管理中人的自主性?能动性和创造性?然而,管理文明的异化也伴随着人类文明的征程,我们会发现人的主体性地位在管理中不断地被抹煞,具体表现为:

　　其一,将人作为管理的工具?认为人是实现企业利润的一种工具,是工业生产的机器系统的一个零部件,抑或是一部没有感情的精密机器,完全忽略人的自主性和创造性,以标准化的操作流程和动作规范,将人变成管理的工具和奴隶,导致劳资冲突频发?

　　其二,将人作为管理的要素?认为人是与“财?物”并列的管理要素,应予以有效的开发和使用?表面上,人的主体因素在此得到了重视,但实际上这里的人是被物化了的人,仅仅被作为与物同等重要的一种要素,是实现管理的经济目标的一种媒介,摆脱不了被控制的地位,主体性得不到充分发挥,劳资关系依旧紧张?

　　 其三,将人作为生产资源?认为管理中的人是一种重要的资源,需要合理使用?系统培育?潜能激发等等,以最大限度发挥人力资源的作用?但资源作为要素的一种高级形式,如此界定并没有真正地将人摆在主体位置上,被开发和激励的目的仍然是管理效率的提高和利润的增加,人自身的发展被排斥于管理目的之外,劳资矛盾未能缓解?

　　也就是说,传统管理在单纯的利润动机的驱动下,将人异化成了实现目标的“工具——要素——资源”,并以各种显在或潜在的方式,贯穿于管理的各个方面,从而极大地抑制了管理主体性的发挥,造成了一系列的劳资矛盾,并导致资源投入的不断增加和管理边际效用的不断递减?但是人天生是主体而不是工具,知识经济时代在强烈呼唤着管理文明的复归?
　　
　　管理文明异化的原因
　　
　　如上已述,社会文明的进步并没有在管理中得到最大化的体现,在管理技术不断进步的面纱下,不可遏止地隐藏着对企业管理主体性扼杀的痕迹,导致了对管理文明的异化,主要原因可以概括为以下几个方面:

　　其一,人性假设的纰漏?我们知道,传统管理历经了以“经济人”假设为前提的科学管理阶段,到以“社会人”假设为前提的行为科学阶段,再到以“复杂人”假设为前提的管理理论丛林阶段?虽然这是以探索的方式不断对人性认知的主动调适,但始终未能全面?科学地触及人性的本质,只算是对人性在不同社会时代表现的一种简单而片面的概括?而由于管理的思路全部都是由人性的假设为原始出发点的,如果这个出发点仅仅停留在片面的现象层面,就注定了管理思想的肤浅;换句话说,人性假设的纰漏,已经越来越限制了管理理论的发展?

　　其二,对人的主体地位的抹煞?传统的管理把人与财?物并列起来作为管理的基本对象,抹煞了人在管理中的特殊地位——主体地位,并在此基础上,衍生出对人的管理的物化倾向?而当人在任何活动中都被作为简单的客体对待而无法发挥主体性作用时,人的主体性属性将自然地对这样一种现实做出强烈的反应?目前,尽管管理手段不断更新升级,不断对人的主体性进行修正,但由于对管理主体的抹煞和异化的思路并没有多少变化,决定了传统管理如果不进行深刻的反思,仍将举步维艰?

　　其三,以强制的制度代替集体心理契约?传统管理注重制度,把制度提升到管理的核心位置?但由于传统管理漠视人的主体性,常常是通过外部强制性的方式制定和贯彻制度;因而在现实中屡屡碰壁,既给个人和集体带来不同程度的危害,不利于组织目标的达成,又违背了管理文明的基本准则?“制度是人们在社会分工与协作过程中经过多次博弈而达成的一系列契约的总和?”[1]制度作为每一个人自己认可的规则,是一系列心理契约的总和,而不应是管理者强加给被管理者的“枷锁”?制度也只有变成每一个人理性和意志的体现,回归“集体契约”的本质,它才不再是强制,而是组织中每一个人对自己和他人的承诺,才会成为被自觉遵守的规范?以强制的制度代替集体心理契约的做法,构成了管理文明异化的重要因素?

　　其四,管理服务性的缺失?传统管理把管理作为一种控制手段,要不断压制人?管束人,让大多数人服从少数人的意志,不仅忽视员工的个性和爱好,更不尊重人的自我选择与努力;并不遗余力地教导管理者怎样去管理下属,而很少教导他们怎样管理好自己?管理的现实逻辑却表明:管理只有由一种控制方式转变为对众人的服务,促进个体成员的进步,进而有效地提升个人的文明程度,才能有效保证组织目标的实现,对社会文明的进步产生重要影响?而管理服务的缺失,却使得管理实践对人的主体性的忽视越发严重,离文明渐行渐远?

    其五,管理的技术化和渐进改良?反省当代管理,虽然缓解了许多矛盾,但依然是一种渐进式的改良;现代科技的发展非但没有能够拯救人类,相反却使得管理的思想性问题得以掩盖?从泰勒制的科学管理,经过行为科学学派的长足发展,到现代管理理论丛林阶段,事实上只是组织管理的技术在发生改变,本质并没有改变,始终未超出理性主义的传统——即将人置于技术管理手段的控制之中,对理性盲目崇拜,对物质过分迷恋,对定量化和技术手段完全依赖;从而造成了对管理的“灵魂”——文化价值观的忽视,特别是对人的精神和社会文化因素巨大能动作用的忽视?也因此,传统管理中管与被管的矛盾,虽然会因为技术的进步?对人类物质生活水平提高的贡献而暂时逃离被声讨的窘境,但却无法真正地脱胎换骨?

　　归根结底,在人性假设纰漏的基础上衍生出的对人的主体地位的抹煞?以强制的制度代替集体心理契约?管理服务性的缺失以及管理的技术化和渐进改良,造成了管理主体性思想在当代依旧缺失并被严重异化的局面?那么今天,我们究竟该如何来推动管理文明复兴的历史进程呢?
　　
　　管理文明复兴的基本思路与方法
　　
　　管理文明的复兴,是指管理从以暴力方式把人工具化和商品化,转变为以解放人?发展人为目的,并在生产力?绩效的提高和人的发展之间建立起一种有机的逻辑互动关系,从而最大限度地发挥人的主观能动性和创造精神?如何在企业管理主体性思想的主导之下,走出传统管理的困境,促进管理文明的复兴,是当下管理必须解决的关键问题?如下,笔者拟重点从管理的人性假设?目的设置?组织?个人及其二者的协调5个方面,阐述管理文明复兴的基本思路与方法?
　　
　　其一,“主体人”假设?任何管理的理论和方法的提出,都是建立在相应的人性假设的基础之上的?管理学家道格拉斯?麦格雷戈认为,有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的,各种管理人员以他们对人的性质假设为依据,可用不同的方式来组织?领导?控制和激励人们?[2]随着社会的发展进步,人们对人性的认知也在不断发展进步,旧的管理理论?方法和实践由于不能适应人性认知发展的需要,正在逐渐失效;而适应新时代?新文明的新的管理理论和实践,在新的人性认知——“主体人”假设的基础上正在兴起,也应该成为整个管理文明演进过程的一部分?“主体人”假设可以概括为:在管理活动中的每个人都是为自己进行劳动的主体,这是管理中人的第一角色;劳动将成为每个人生存和发展的基本手段,成为一种自己必须做出的选择,而无需他人强迫;人是自己劳动权力的行使者和维护者,是自己劳动成果的享有者;人的工作积极性来自于对自身利益的认识,而不是外部的强制;一旦人进入企业进行工作,就要按照社会化分工协作的原则听从工作中管理者的指挥,管理者将充当服务者的角色,为员工主体性的发挥提供尽可能的保证,以促进组织目标的达成?

　　其二,重新界定管理的目的?人类的一切行为都是为了自身的生存和发展,管理也不例外?人的主体性决定了人是自己劳动权力的行使者和维护者,是自己劳动成果的享有者,人的工作积极性来自于对自身利益的认识,而不是别人的威胁和恐吓?因此,企业的目标归根结底也是为了人的发展——满足企业和社会中人的生存与发展的需要?只要回到这样一个理论“原点”上来思考管理的问题,管理的发展就可以最大限度地避免偏差和形式化的倾向,并承担起历史赋予的重要使命——服务于人的全面发展,提升每一个人自我管理的能力使之成为真正的主体,通过人的发展促进组织效率和效益的提升,最终实现人和组织发展的良性循环?因此,管理必须首先取缔把人作为“机器和分工的异化物”这样的目标,使人能自主支配和掌握自己的命运;其次,管理必须致力于提高员工的知识?能力,开发人的潜能;最后,管理必须既有助于人的主体性的提升,又兼顾个人和组织目标的共同实现?

　　其三,变管理控制为管理服务?人的主体性决定了管理的责任就是服务,提升每一个人管理自己的能力,促进人的发展,这是管理最基本的责任?我们应该认识到,首先,管理人员和普通员工是一种合作分工的关系,管理者运用经验优势来帮助整体优化自我管理和组织协调的质量与水平,把自身变成一个为众人谋发展的服务者?贡献者?这样,管理者与被管理者之间的关系就被调适到了一种合理的状态:管理者帮助人们完成自我管理,不再是令人讨厌的外部强制者?[3]其次,组织管理要帮助每个人实现自我管理,变被动管理为主动管理,最大限度地整合人们的利益与需要的满足途径,实现企业与个人的双赢?

　　其四,倡导员工的自我管理?人的主体性决定了管理首先是每个人的自我管理,这是一切管理的基石?因此,需要在“愿景和价值观”建设的基础上,增强员工的主体性意识,通过“分权与授权”?“参与式和协商式管理”?“鼓励员工对自己的工作成绩进行评价”等方法不断鼓励成员自愿发挥其知识?技能和能力;引导员工自我管理,在所授权力范围内自主决定工作内容?工作方式;在工作程序上不再延续由上而下的控制导向的管理模式,鼓励全体员工对工作进行策略思考,形成上下双向交流的自主工作秩序;实施自我激励,并不断用共同愿景来修正个体的行为,从而使员工愿意积极参与企业的各项活动,充分发挥主体性作用,为实现自我价值和企业的目标不断进取?

　　其五,以企业文化建设打造集体心理契约?集体心理契约本质上是一种情感契约,是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段?就此而言,企业文化是指企业对员工的一份内隐协议和期望水平,是一种群体持有的价值理念,它区别于其他群体的集体思维,是个体心理契约在企业中的展示?因此,加强企业文化建设,需要重视员工主体性的培养,实现员工心理契约的“个性”与企业文化的“共性”之间的良性互动,把员工和企业的直觉与知识汇合在一起,作为所有员工决策和行为的共同基础,营造一种奋发?进取?和谐?平等的工作氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,并最终成为企业成长的原动力?

　　综上所述,笔者试图通过企业管理主体性这样一个崭新的视角,透析管理文明复兴的内在机制,在主体人假设的基础上,以人的发展为根本目的,变管理控制为管理服务,倡导员工自我管理和集体理契约的建设,从而最大限度地避免管理偏差和形式化的倾向,减少和化解劳资纠纷,为管理文明的复兴奠定基础,对企业实现可持续发展?缔造竞争优势提供新的指导理念?
　　
　　注释:

　　①本文基金项目: 南开大学“985工程”“中国企业管理与制度创新”哲学社会科学创新基地《文化比较视角下的管理思想演进与管理共同价值探索》? 

作者简介：
 
    齐善鸿,南开大学商学院副院长?教授?博士生导师;

    李育霞, 南开大学商学院博士生?(天津:300071)

参考文献:

　　[1]卢县祥. 西方新制度经济学. 北京:中国发展出版社,2003:66

　　[2]转引丹尼尔. A. 雷恩,李柱流等译. 管理思想的演变.北京:中国社会科学出版社,1986:483

　　[3]德鲁克. 管理实践. 上海:上海译文出版社,1999:154

    本文来自：《探索与争鸣》　2007年第2期